19 Luglio 2023
7:00

Mobbing: che significa e come tutelarsi

Il mobbing è la connotazione aggressiva e violenta che può caratterizzare il mondo del lavoro. Quali sono i diritti per il lavoratore-vittima? Come tutelarsi e quale responsabilità ha il datore di lavoro?

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Mobbing: che significa e come tutelarsi
Dottoressa in Giurisprudenza
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Sebbene nel nostro ordinamento non ci sia una vera e propria configurazione di mobbing, il fenomeno ad oggi è particolarmente discusso poiché l'aggressività, verbale, fisica o psicologica che si può subire sul posto di lavoro sino a conseguenze esasperanti per la vittima ha finalmente un nome.

Il termine mobbing nasce agli inizi del XX secolo per connotare una particolare violenza fisica e psicologica esercitata già nel mondo animale. E’ diventato poi un sinonimo di bullismo, seppure sotto forma di comunicazione ostile, non etica, diretta nei confronti di un individuo da parte di un altro o da un gruppo (come definito dallo psicologo Heinz Leymann già nel 1980), per poi assumere sfaccettature più particolari che hanno arricchito di completezza questo fenomeno.

Anche all’interno della nostra Costituzione, la salute dell’essere umano, del lavoratore e del lavoro sono argomenti che richiamano una tutela necessaria. Vediamo di seguito i principali articoli:

  • l’articolo 2 Cost. che garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo che come membro della collettività;
  • l’articolo 3 Cost. che conferisce pari dignità sociali a tutti i cittadini, così come riconosce alla Repubblica il compito di eliminare ogni forma di ostacolo o discriminazione e garantire un‘effettiva partecipazione al lavoro, all’economia e alla politica del Paese;
  • l’articolo 4 Cost. in cui viene riconosciuto a tutti i cittadini il diritto al lavoro, promuovendone le condizioni di accesso;
  • l’articolo 32 Cost., posto a tutela della salute dell’individuo;
  • l’articolo 35 Cost. che tutela il lavoro in tutte le sue forme;
  • l’articolo 41 Cost., per il quale l’iniziativa economica, anche se privata, non può essere svolta in contrasto con la sicurezza, la libertà e la dignità umana.

Quando si parla di mobbing?

Dottrina e giurisprudenza (che insieme compongono il mondo del diritto) unanimemente ritengono che il mobbing si verifichi in presenza di alcuni elementi costitutivi, così come dichiarato anche in un’importante sentenza della Corte di Cassazione Civile, sez. Lavoro, n. 17698 del 2014.

Elementi costitutivi mobbing

Si parla di mobbing quando:

  • i comportamenti persecutori sono reiterati in maniera sistematica e serrati nei confronti del lavoratore. Non importa che i singoli comportamenti siano leciti o illeciti, purché siano tali da generare uno stato di malessere nella vittima  e che questi si trovi a svolgere la propria vita e la propria mansione in uno stato di angoscia e sopraffazione;
  • sussiste il nesso di causalità tra gli episodi lesivi e il timore generato nel lavoratore;
  • si verifica l’evento lesivo ai danni della vittima, psicologico, fisico o morale che sia;
  • l’intento persecutorio da parte del “lavoratore-carnefice”.

Esempi di mobbing: la fattispecie

Ad oggi, con il termine mobbing si fa riferimento a quella condotta odiosa, vessatoria e discriminatoria che viene a verificarsi sul posto di lavoro nei confronti di un collega di pari livello o da parte di un superiore.

La condotta posta in essere può assumere i connotati più variegati: angherie, vessazioni, emarginazione, stato perdurante di imbarazzo, umiliazioni, aggressioni fisiche o verbali, insulti, sino a sfociare al demansionamento lavorativo.

L’elemento comune è sicuramente il sentimento di colpevolizzazione e malessere morale ingenerato nel lavoratore-vittima. 

L’obiettivo del mobbing è quello di portare il lavoratore ad uno stato di disagio così perdurante da causarne l’autoallontanamento dal posto di lavoro, comportando però una pressione psicologica che talvolta può assumere le sembianze di un vero e proprio reato (si vedano, abuso d’ufficio; minaccia; molestie; violenza sessuale e violenza privata).

I danni causati dal mobbing possono essere suscettibili di conseguenze anche dal punto di vista giuridico e prevedono per la vittima la possibilità di un risarcimento per il danno subìto.

Mobbing, lavoro e lavoratore: tutele del Codice Civile

Il Codice civile richiama una serie di norme sia a tutela del lavoro che del lavoratore stesso, prevedendo una serie di garanzie che trovano applicazione anche nel caso di mobbing.

Il mobbing, infatti, non ha una sua disciplina da parte della legge, ma non manco le tutele generali che proteggono il lavoro e le sue condizioni.

Elenchiamo le garanzie previste all’interno del Codice Civile, per il benessere del lavoratore e della sua prestazione lavorativa:

  • l’art. 2043 c.c., rubricato (cioè in giuridichese intitolato) Risarcimento per fatto illecito” prevede il principio secondo cui, presumendo la colpevolezza di un’azione o omissione, il danno ingiustamente cagionato debba essere risarcito;
  • all’art. 2049 c.c., assicura al danneggiato una completa riparazione del danno cagionatogli, riconoscendo la responsabilità di quanto causato in capo alla persona economicamente sovraordinata e per l’appunto, l’articolo è intitolato “Responsabilità dei padroni e dei committenti”;
  • all’art. 2087 c.c., intitolato “Tutela delle condizioni di lavoro”, viene definito come l’imprenditore debba adottare le misure atte a tutelare l’integrità psico-fisica del lavoratore;
  • l’articolo 2103 c.c., rubricato come “Prestazione del lavoro”, vieta espressamente la modificazione peggiorativa della mansione di lavoro a cui il lavoratore è adibito, tutelando sia la dignità professionale che la professionalità

Per professionalità intendiamo “la qualità di chi svolge il proprio lavoro con scrupolosità e adeguata preparazione”, mentre per dignità professionale “il valore riconosciuto al professionista nello svolgimento della propria mansione e all’interno del contesto in cui è chiamato a svolgerla”.

Mobbing verticale e orizzontale: differenze

La condotta vessatoria posta in essere ai danni del lavoratore può provenire tanto in senso verticale, cioè da un proprio superiore o dal datore di lavoro stesso; oppure in via orizzontale, cioè da colleghi di pari livello.

Il mobbing verticale discendente, più raramente definito bossing, sono atteggiamenti posti in essere in maniera reiterata da parte del datore di lavoro o del superiore del lavoratore-vittima, attraverso diversi meccanismi che ne vanno a ledere la dignità, il senso di libertà e la serenità che normalmente dovrebbero connotare la vita di ciascuno.

Attraverso il mobbing verticale, le sopraffazioni hanno quindi una connotazione gerarchica e impongono alla vittima, ad esempio, sanzioni disciplinari immotivate; demansionamento lavorativo; controlli arbitrari oppressivi durante gli orari di lavoro; insulti e umiliazioni nello svolgimento della mansione.

Il mobbing verticale ascendente, più raro ma non per questo inesistente, è quello posto in essere dal lavoratore, o da un gruppo di tali, ai danni del proprio superiore o datore di lavoro e che va a minare l’autorevolezza, la dignità e la professionalità sul posto di lavoro.

Diverso discorso invece per il mobbing orizzontale perpetrato, cioè, ai danni della vittima da parte di uno o più colleghi.

Più frequentemente, il mobbing orizzontale riguarda l’organizzazione del lavoro e dei turni. Inoltre, si parla di mobbing orizzontale anche nel caso in cui il datore di lavoro sia a conoscenza dei soprusi reiterati dai colleghi ai danni del lavoratore e non adotti soluzioni per contrastare il fenomeno.

Straining: come si differenzia dal mobbing

Non tutte le condotte vessatorie e lesive della serenità e della dignità del lavoratore prendono il nome di mobbing. Diverso fenomeno, infatti, è quello dello straining che – seppur connotato da comportamenti aggressivi e sopraffazioni – si differenzia dal mobbing poiché privo della continuità.

Lo straining si caratterizza per essere un’unica azione isolata ancorché umiliante e si pone a metà strada tra il semplice stress del lavoratore e il più grave mobbing.

Lo stress psicologico causato alla vittima è alternato da periodi di ristoro, che possono essere anche brevi e intervallati (o programmati) tra loro.

Assume particolare importanza una recente pronuncia della Corte di Cassazione, Sezione L, Civile, ordinanza 19 ottobre 2023, n. 29101 .

Gli ermellini hanno infatti accolto lo straining commesso ai danni del lavoratore che abbia subito vessazioni sul posto di lavoro e "secondo cui lo straining rappresenti una forma attenuata di mobbing, perchè priva della continuità ma sempre riconducibile all'art. 2087 c.c., sicchè se viene accertato lo straining e non il mobbing, la domanda di risarcimento del danno deve essere comunque accolta".

Come provare il mobbing: il problema dell’onere della prova

Nel caso in cui il lavoratore vittima di mobbing volesse rivolgersi all’Autorità e tutelare i propri diritti, è importante che sappia di dover provare l’esistenza di tutti gli elementi di cui il mobbing è oggetto.

In tema di prove l’articolo 2697 del Codice Civile, ovvero “L’onere della prova”, sancisce chechi vuole far valere in giudizio un diritto è tenuto a provare i fatti che lo costituiscono".

A partire dai singoli episodi aggressivi, fino alla loro perpetrazione sistematica nel corso del tempo, per poter ottenere il risarcimento del danno patito il lavoratore dovrà dimostrare sia il nesso di causalità che lo scopo vessatorio che ha animato il proprio datore/collega aguzzino.

Si dice infatti che in capo al lavoratore-vittima gravi l’onere di provare il disegno intimidatorio che anima i singoli episodi e che gli stessi avvengano sistematicamente. La ragione di questo onere probatorio è dato dal fatto che, non solo il mobbing può aver luogo attraverso comportamenti illeciti che si configurano come tali da un punto di vista del diritto civile (si pensi del resto al demansionamento del lavoratore), così come assumono i connotati di veri e propri reati (così come per le minacce rivolte alla vittima nel subire un determinato comportamento, pena un inasprimento delle condizioni di lavoro), o ancora avere sfumature che, per loro stessa natura, possono essere neutre e non configurabili come mobbing.

Nel caso del mobbing verticale, inoltre, il lavoratore dovrà provare che gli atti vessatori e persecutori in suo danno si siano tenuti per almeno sei mesi.

Quali responsabilità ha il datore di lavoro in caso di mobbing?

Secondo quanto previsto dall’articolo 2087 c.c l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei lavoratori.

Ragion per cui, il datore di lavoro che sia consapevole del fatto che un lavoratore sia vittima di vessazioni, umiliazioni e altre condotte vessatorie, non si adoperi per la cessazione è da ritenersi responsabile.

Proprio l'articolo 2049 del Codice Civile chiarisce il significato di quella che in diritto viene indicata come “responsabilità oggettiva per fatto altrui”, ovvero l’obbligo di sorveglianza e controllo che il datore ha nei confronti del proprio lavoratore e delle attività a cui è rimesso, punendo il datore in caso di inerzia per le sofferenze patite dalla vittima a causa di colleghi.

Il datore è, infatti, tenuto a garantire un clima sereno e rispettoso per tutti i lavoratori al fine di scongiurare il verificarsi di simili episodi, assumendo quindi il ruolo di garante.

In capo al datore è possibile parlare sia di responsabilità contrattuale sia extracontrattuale proprio in virtù delle norme del codice civile e delle disposizioni previste a favore del lavoratore. Ne sono un esempio:

  • La Legge n. 300/1970, ovvero lo Statuto dei Lavoratori, che al suo articolo 15 postula la nullità dei patti e degli atti che possono creare discriminazioni ai danni del lavoratore;
  • il Decreto legislativo n. 81/2008, Testo Unico per la salute e sicurezza sul lavoro, che rinvia all’articolo 28: la norma addita le gravi condizioni di stress-psicofisico sofferte dal lavoratore come veri e propri rischi per la salute personale;
  • il Decreto Legislativo n. 198/2006, cioè il Codice delle Pari Opportunità tra uomo e donna, il quale, in combinata lettura degli articoli 25 e successivi, identificata puntualmente le discriminazioni in ambito lavorativo

La responsabilità contrattuale è da ricercarsi in capo all’articolo 2043 c.c. già visto in precedenza e che prevede il principio di non ledere, mentre quella extra contrattuale (chiamata anche “Responsabilità aquiliana”, poiché originata dalla Lex Aquilia del 287 a.C.) all’articolo 2087 del medesimo codice, nel momento in cui al datore è rimesso l’obbligo di tutela del lavoratore.

Le condotte vessatorie esercitate dal datore, così come il suo mancato intervento a tutela del lavoratore-vittima costretto nell’umiliazione da parte di altri, hanno condotto la Suprema Corte di Cassazione a ritenere simultaneamente esistenti in capo al datore queste due accezioni di responsabilità: la Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, con sentenza del 25 settembre 2002, n. 13942 , ha precisato che proprio in virtù della coesistenza della responsabilità contrattuale ed extracontrattuale, il lavoratore vittima di discriminazioni ha la possibilità di attivarsi per l’una o l’altra tipologia.

Per la responsabilità contrattuale, il lavoratore dovrà provare gli eventi lesivi e la volontà che li hanno mossi, potendo ottenere il risarcimento del danno subìto; diversamente per la responsabilità extracontrattuale, il lavoratore-vittima dovrà dimostrare la violazione del suo diritto a non essere discriminato.

A seconda che si scelga di attivarsi per la responsabilità contrattuale o quella extracontrattuale, anche il risarcimento dei danni assumerà connotati differenti.

Nel caso della responsabilità contrattuale saranno risarciti i soli danni immediatamente patiti e prevedibili.

Per la responsabilità extracontrattuale, colui il quale ha danneggiato, dovrà risarcire tutti i danni da lui causati – anche quelli non prevedibili.

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Virginia Sacco
Dottoressa in Giurisprudenza
Laureata in Giurisprudenza presso L'Università degli Studi di Napoli - Federico II, ho poi concluso la pratica forense in ambito penale. Seguendo le mie passioni mi sono specializzata in Intelligence istituzionale presso SIOI di Roma e in Diritto dell'Unione Europea presso il mio ateneo di origine. Nel corso della mia formazione ho partecipato a eventi, attività e progetti a livello europeo e internazionale, approfondendo i temi della cooperazione giudiziaria e del diritto penale internazionale. Su Lexplain scrivo di diritto con parole semplici e accessibili.
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